Мақалада кәсіпорын саласындағы персоналды басқару жүйесін қалыптастырудың өзекті мәселелері талқыланды. Персоналды басқару жүйесін кадрмен қамтамасыз ету мәселесін шешу бүкіл кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз етеді.

Бұл мақалада персоналды дамыту элементтерінің бірі ретінде кәсіби кадрлармен байланыстың теориялық аспектілері талқыланады

Осы мақаланың мақсаты ұйымдағы қызметкерлерді ынталандырудағы коммуникацияның рөлін зерттеу және талдау болып табылады. Персоналды басқарудың қазіргі заманғы жүйесі кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы, оның пайдасы, бәсекеге қабілеттілігі және өркендеуі болып табылады. Кез-келген кәсіпорынның ұжымы компания басшылығының басты міндеттерінің бірі болып табылады, өйткені басты мақсатқа қол жеткізу халықтың жұмысын үйлестіруге байланысты. Бұл тезис коммуникацияның сипаттамасын және жіктелуін негіздейді, ұйым ішіндегі қарым-қатынас жасаудың түрлері мен құралдарын қарастырады.

Мақалада мемлекеттік аппараттың кәсібилігі мен ашықтығын қамтамасыз ететін кадрларды іріктеу мен насихаттау туралы талдамалар ұсынылған. Мемлекеттік органдардың өкілеттіктерін жүзеге асыруды қамтамасыз ететін заманауи мемлекеттік қызмет күрделі әрі динамикалық әлеуметтік жүйе болып табылатындығы көрсетіледі. Мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру ең оңтайлы жол ретінде саналатын біліктілікке негізделген әдісті қолдана отырып жүргізілуі тиіс және бұл барлық персоналды басқару жұмысының негізі болып есептелінеді

Мақалада «Нефтехим LTD» ЖШС мысалында төтенше жағдайларда әрекет ететін өндіріс қызметкерлерін дайындау шаралары қарастырылған. Басқару жүйесінің құрылымы және оның негізгі құрамдас бөліктерін зерттелген, өнеркәсіптік қауіпсіздікта қолданылатын нормативтік-құқықтық база сипатталған. Ықтимал қауіп-қатерлер мен қауіп зерттелген, сондай-ақ өнімдерді өндіру зауытын зиянды заттар қолданылатын және ағзаға олардың әрекеті қарастырылған; төтенше жағдайлардың алдын алу саласындағы жай-күйін ағымдағы бағалау басқару жүйесінің жүргізілген.

Бұл мақалада еңбек әлеуетін қалыптастыру және дамыту кезінде жүзеге асырылатын персоналды басқарудың негізгі функциялары қарастырылған. «Ақсу су арнасы» КМК еңбек әлеуетіне баға берілді, кәсіпорынның еңбек әлеуетін қалыптастыру және дамыту үрдісінің кезең деріқарастырылды. Персоналды жоспарлау мен оқытуға, сондай-ақ кадр резервін қалыптастыру процесіне талдау жүргізілді.

Мақалада кәсіпорында сапа менеджменті жүйесін енгізу нәтижелері келтірілген. ИСО 9001:2015 халықаралық стандартын, сондай–ақ өндірістік бақылауды жүзеге асыру үшін санитарлық-эпидемиологиялық талаптарды зерделеу және талдау жүргізілді. Өнімнің өмірлік циклінің барлық кезеңдерінде кәсіпорындарда өнімнің кіріс, операциялық және шығу бақылауын жүзеге асырудың негізгі талаптары мен ережелері анықталып келтірілген. Сонымен қатар, сапа менеджменті жүйесін енгізу үшін кәсіпорындардың қандай талаптарды сақтауы тиіс екені анықталды. Кәсіпорындардағы бұл жұмыс қажет екенін атап өткен жөн, себебі келесі артықшылықтарға ие: өнім сапасын жақсарту арқылы өнімді өткізу ұлғаяды, кәсіпорын мен персоналды басқару деңгейі ұлғаяды, өнімді әзірлеу, өндіру және пайдалану кезеңдерінде шығындарды үнемдеу жүзеге асырылады. Бұдан сапа менеджменті жүйесін енгізу үшін мынадай міндеттерді қою қажет: кәсіпорын процестерін сипаттау, үдерістерді бағалау және тиімділік критерийлерін әзірлеу, қажетті құжатталған ақпаратты әзірлеу, барлық бөлімшелерде құжаттаманы енгізу, олармен және сапа саласындағы саясатпен және мақсаттармен танысу, одан әрі SWOT-талдау жүргізу үшін ішкі аудиттерді уақтылы жүргізу және сәйкестік сертификатын алу мақсатында сыртқы аудитордың бағалау жүргізу. Сапаны басқаруда маңызды кезең-ұйымның үдерістердің сәйкессіз нәтижелерін жоймауы, әлеуетті сәйкессіздіктерді анықтау, хаттаманы жасау арқылы тәуекелді бағалау, тәуекелдерді азайту мақсатында іс-қимылдарды жоспарлауы және жүзеге асыруы тиіс. Қиындықтар туындауы мүмкін: персоналдың сапа менеджменті жүйесін енгізу қажеттілігін түсінбеуі, айқын көрудің, миссияның болмауы, процестер бойынша толық ақпараттың болмауы, бағалаудың сандық және сапалық критерийлердің жасалмауы, сапаның -процестердің, ресурстардың сапасы ретінде емес, өнімнің сапасы ретінде анықталғандығы, тұтынушылардың қанағаттануына – мониторингтің болмауы. Бұл қиындықтарды тек ISO 9001 бойынша сапа менеджменті жүйесін енгізумен ғана еңсеруге болады, өйткені халықаралық стандартта жазылған талаптар – ұйымды неғұрлым жоғары даму деңгейіне шығаруға көмектесетін кәсіпорын қызметінің тиімділігін арттырудың нақты құралы болып табылады.

Негізгі мәселе: Мақалада психология әдістері ретінде тесттер мәселесі, психологиялық зерттеу нәтижелеріне валидтілік пен сенімділіктің әсері көрсетілген. Мақсаты: Психологиялық зерттеу нәтижелері бойынша валидтілік пен сенімділіктің маңыздылығын ашу. Нәтижелер және олардың маңыздылығы: Тестілеу – адамның психикасы мен мінез-құлқының әртүрлі аспектілерін өлшеуге мүмкіндік беретін психологиядағы маңызды әдіс. Психологиядағы тесттердің даму тарихы бір ғасырдан астам уақытқа созылады және Фрэнсис Гальтон мен Альфред Бинеттің жұмысынан басталды. Уақыт өте келе сынақтар білім беру, персоналды таңдау, клиникалық диагностика және зерттеу сияқты әртүрлі салаларда кеңінен қолданыла бастады. Тесттерге қойылатын негізгі талаптарға сенімділік (нәтижелердің қайталануы), валидтілік (өлшеу дәлдігі), стандарттау (бірдей сынақ шарттары) және объективтілік (бағалауда субъективтіліктің болмауы) жатады. Нәтижелердің дәлдігі мен негізділігін қамтамасыз ету үшін тесттер психометриялық принциптерді қолдана отырып құрастырылуы керек. Заманауи тестілер тұлға, интеллект, бейімділік және кәсіби дағдыларды тексеру сияқты әртүрлі өлшеу әдістерін қамтиды. Психологияда тесттерді қолдану нәтижелерді дұрыс түсіндіру және дәлелді қорытындылар жасау үшін кәсіби дайындықты қажет етеді. Психология әдісі ретінде тестілеу дамуын жалғастыруда және оның рөлі адам психикасы мен мінез-құлқын зерттеуде негізгі болып қала береді. Психологиядағы тестілеудің қолдану аясы кең, соның ішінде тұлғаның қасиеттерін бағалау, психологиялық бұзылуларды анықтау, өмірдің әртүрлі салаларында мінез-құлық пен сәттілікті болжау. Компьютерлік тестілер мен онлайн платформалардың дамуы тестілеуді зерттеушілер мен қатысушылар үшін тиімдірек және ыңғайлы етеді. Заманауи сынақтар мәдени айырмашылықтарды және жеке сипаттамалардың алуан түрлілігін көбірек ескереді, бұл дәлірек және бейімделген бағалауға ықпал етеді. Тесттерді пайдалану алынған деректердің сенімділігі мен негізділігін қамтамасыз ету үшін этиканы, құпиялылықты және сәйкестікті талап ететінін есте ұстаған жөн.

Негізгі мәселе: өмірдің қазіргі кезеңінде кез-келген ұйымның қызметі мен дамуында оның еңбек ресурстары ерекше және өте маңызды рөл атқарады. Еңбек ресурстарын басқару керек. Басқарудың өзі-бұл белгілі бір қызметті реттеу, реттеу процесі. Ұйымды басқару дегеніміз-оның дамуының негізгі бағыттарын анықтау, оған мақсат қою және оларға қол жеткізуге ықпал ету. Еңбек ресурстары-бұл туынды құрайтын компанияның тұлғасы, онсыз оның болуы мүмкін емес. Кез-келген перспективалы және өзін-өзі құрметтейтін компания өз қызметкерлерінің штатын құруға өз саясатының жетекші бағыттарының бірін береді. Қазіргі уақытта әлеуметтік және экономикалық өзгерістер жағдайында денсаулық сақтау ұйымдарының қызметін басқару айтарлықтай өзгеруде, осыған байланысты көрсетілетін қызметтердің сапасын және еңбек өнімділігін арттыруға ықпал ететін персоналды басқару тәсілдерін жетілдіру қажет. Қазіргі уақытта медициналық мекеменің персоналды басқару ерекшеліктерін ескере отырып, денсаулық сақтаудың кадрлық саясатын реформалау, мекемелердің имиджін арттыру, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру, мотивациялық процестің критерийлерін әзірлеу және енгізу мәселесі өткір тұр. Бұл міндеттерді шешу менеджерлерге персоналды басқару процесінде көмектеседі. Зерттеу мақсаты: «Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау министрлігінің санитариялық-эпидемиологиялық бақылау комитеті» РММ қызметінің мысалында Қазақстан Республикасы санитариялық-эпидемиологиялық қызметі ұйымдарының кадр әлеуетінің жай-күйіне бағалау жүргізу және ұйымның персоналды басқару жүйесіндегі негізгі проблемаларды анықтау болып табылады Әдістері: жұмыста салыстырмалы жүйелік, тік және көлденең талдаудың жалпы ғылыми әдістері, құрылымдық-функционалдық әдіс, аналитикалық әдістер, экономикалық және Статистикалық зерттеу әдістері қолданылды. Нәтижелер және олардың маңыздылығы: авторлар Денсаулық сақтау мекемесінің Еңбек ресурстарын басқару жүйесін анықтады, «Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау министрлігінің санитарлық-эпидемиологиялық бақылау комитеті» РММ мысалында персоналды басқарудың қолданыстағы жүйесіне талдау жүргізді. Санитарлық-эпидемиологиялық бақылау комитетінің еңбек ресурстарының жай-күйі мен қозғалысына бағалау жүргізілді. Зерттеу негізінде авторлар денсаулық сақтау мекемесінің еңбек ресурстарын басқарудың негізгі проблемаларын анықтады және денсаулық сақтау саласындағы персоналды басқару жүйесін одан әрі реформалау және дамыту бойынша ұсыныстар ретінде пайдаланылуы мүмкін ұсыныстар әзірледі.